Leidinggeven is het weloverwogen beïnvloeden van mensen en/of situaties, zodat gestelde doelstellingen bereikt worden. Doelstellingen zijn zeer gevarieerd van aard, deze kunnen betrekking hebben op resultaten van verkoop, productie maar ook op zaken zoals opleiding, samenwerking, kwaliteit, veranderingen, verbeteringen e.d.
Leidinggeven berust op macht en gezag.
Macht wordt "van boven af" gedelegeerd aan de leidinggevende (hiërarchie) en/of de projectleider. Door zijn manier van optreden, gekoppeld aan de persoonlijkheid van de betrokken leidinggevende verwerft hij gezag bij zijn "ondergeschikten". Gezag wordt veelal omschreven als "geaccepteerde macht". Gezag is daarom niet vanzelfsprekend. Niet iedereen kan dus (zomaar) effectief leidinggeven. In situaties van niet-hiërarchisch leidinggeven, bijvoorbeeld in een project-team, zal om effectief leiding te kunnen geven, met name het hebben van voldoende gezag een essentiële factor zijn.
In de organisatie heeft de leidinggevende een erkende machtsbasis omdat hij bijvoorbeeld een hiërarchisch hogere positie heeft dan zijn medewerkers. We spreken dan van formeel leiderschap. Om daarin effectief te kunnen werken is voldoende hoeveelheid gezag noodzakelijk.
Met andere woorden, de leidinggevende moet zich zo gedragen dat hij gezag geniet bij zijn medewerkers, zodat hij naast de formele leider ook een geaccepteerd leider is.
Daarnaast kan binnen een groep iemand gezag hebben omdat mensen vertrouwen in hem hebben en het prettig vinden als hij de leiding neemt. Deze persoon hoeft niet de formeel leidinggevende te zijn. Deze persoon geniet dan "spontaan" gezag in een gezelschap. We spreken dan van informeel leiderschap. Dat kan een collega zijn die op grond van bepaalde ervaring en kennis daarom een bepaald gezag heeft.
De vraag nu is hoe effectief leidinggegeven kan worden. Om deze vraag te beantwoorden zullen we een model bespreken. Het gaat hier om een ontwikkelingsmodel dat gehanteerd kan worden om te bereiken dat medewerkers waaraan leidinggegeven wordt instaat zijn om op een zelfstandige manier hun inzet en creativiteit te richten op het bereiken van de afgesproken doelstellingen. Dit model heeft de naam gekregen van Situationeel Leidinggeven en werd ontwikkeld door twee Amerikanen, n.l. Paul Hersey en Kenneth Blanchard. (1981). Enige jaren later werd dit model in Nederland geïntroduceerd.
Lees verder >
Test